Co z kompetencjami? Kontrowersyjny projekt dyrektywy o zwiększeniu obecności kobiet w zarządach korporacji. W tle równość genderowa

Z zakresu dyrektywy są wyłączone małe i średnie przedsiębiorstwa zatrudniające mniej niż 250 pracowników.

Po dekadzie blokowania w Radzie negocjatorzy z PE i krajów UE w końcu uzgodnili projekt legislacji o zwiększeniu obecności kobiet w zarządach korporacji. Wstępne porozumienie osiągnięte we wtorek wieczorem w sprawie projektu ustawy ma na celu zapewnienie parytetu genderowego w zarządach spółek giełdowych w UE. Zgodnie z projektem kobiety powinny stanowić co najmniej 40 proc. dyrektorów niewykonawczych.

CZYTAJ RÓWNIEŻ:

-NASZ WYWIAD. Groźby Ponsa. Prof. Legutko: To jest sowiecki sposób, że „nie rozumiecie, ale nasi politrucy wam wyjaśnią i pokochacie komunę”

-NASZ WYWIAD. Kryzys cywilizacji zachodniej. Patryk Jaki: W UE nie ma trójpodziału władzy. To jak „deep state”

Tak zwana dyrektywa „Women on Boards” ma na celu wprowadzenie przejrzystych procedur rekrutacyjnych w firmach, tak aby co najmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich zajmowała płeć niedoreprezentowana. Firmy będą musiały osiągnąć ten cel do 30 czerwca 2026 r., w porównaniu z propozycją Rady, która mówiła o 31 grudnia 2027 r. W przypadkach, w których kandydaci mają jednakowe kwalifikacje na stanowisko, pierwszeństwo powinien mieć kandydat płci niedostatecznie reprezentowanej.

Posłowie do PE podkreślali, że zasługi muszą pozostać kluczowym kryterium w procedurach selekcji, które powinny być przejrzyste, jako część porozumienia. Problem jednak w tym, że po pierwsze udowodnienie, iż ma się te same kwalifikacje jest niezmiernie trudne, a w sytuacji niedoboru kobiet, kiedy pracodawca będzie musiał wybrać między bardziej kompetentnym mężczyzną, a mniej kompetentną kobietą, będzie zmuszony zatrudnić kobietę.

W dyrektywie wprawdzie czytamy:

Pierwszeństwo należy przyznać kandydatowi płci niedostatecznie reprezentowanej, jeżeli kandydat ten ma takie same kwalifikacje jak kandydat płci przeciwnej pod względem odpowiedniości, kompetencji i wyników zawodowych oraz jeżeli obiektywna ocena uwzględniająca wszystkie kryteria specyficzne dla danej osoby nie przechylają szali na korzyść kandydatki przeciwnej płci.

Problem jednak w tym, że i tak firmy będą musiały wykazywać parytet. Wydaje się, że do rozwiązywania tego typu sytuacji została stworzona furtka w postaci określenia parytetu jako genderowy (dyrektywa wymaga od firmy „równowagi genderowej”), czyli umożliwiający… zadeklarowanie przez mężczyznę-kandydata na stanowisko, że czuje się kobietą. I nie sposób nie podejrzewać, iż znajdą się takie firmy oraz tacy kandydaci, którzy właśnie w ten sposób będą obchodzić nowe unijne przepisy. Niestety należy się spodziewać negatywnych skutków społecznych tego procederu.

Obowiązki spółek i kary

Zgodnie z dyrektywą spółki giełdowe będą musiały raz w roku przekazywać właściwym organom informacje na temat reprezentacji płci w ich zarządach oraz, jeśli cele nie zostały osiągnięte, w jaki sposób planują je osiągnąć. Informacje te mają być publikowane na stronie internetowej firmy w łatwo dostępny sposób.

Z zakresu dyrektywy są wyłączone małe i średnie przedsiębiorstwa zatrudniające mniej niż 250 pracowników.

Dokument przewiduje odstraszające i proporcjonalne kary dla spółek, które nie przestrzegają otwartych i przejrzystych procedur mianowania. Parlamentsię zamieścił przykłady konkretnych środków karnych, takich jak grzywny, w przypadku spółek, których wybór członków zarządu został unieważniony przez organ sądowy, jeżeli naruszają przepisy krajowe przyjęte zgodnie z dyrektywą.

Parlament od ponad dziesięciu lat zwraca się o dyrektywę dotyczącą większej liczby kobiet w zarządach. Rada była w końcu gotowa zasiąść do stołu 10 lat po przedstawieniu przez Komisję wniosku. Najwyższy czas wprowadzić wiążące środki. Więcej kobiet w zarządach sprawi, że firmy będą bardziej odporne, bardziej innowacyjne i pomogą zmienić odgórne struktury w miejscu pracy. Jednym z głównych osiągnięć jest przejrzystość. Procesy selekcji muszą opierać się na jasnych, z góry ustalonych kryteriach, a dzięki tej umowie zostaną wybrani tylko najlepsi kandydaci, poprawiając w ten sposób ogólną jakość zarządów

— przekonywała Evelyn Regner (S&D, AT), współsprawozdawczyni projektu.

Z kolei Lara Wolters (S&D, Holandia), podkreślała, że „wszystkie dane pokazują, że równouprawnienie genderowe na szczycie firm nie jest osiągane przez czysty przypadek”.

Wiemy również, że większa różnorodność w salach konferencyjnych przyczynia się do lepszego podejmowania decyzji i wyników. Ten limit może być impulsem we właściwym kierunku, aby uzyskać większą równość i różnorodność w firmach

— dodała.

Zadowolenia z osiągnięcia kompromisu w sprawie dyrektywy nie krył Robert Biedroń (Lewica).

To PRZEŁOM z którego bardzo się cieszę! Wczoraj zakończyliśmy negocjacje nad dyrektywą o kobietach w zarządach która przez dekadę była blokowana przez Radę Dyr. wprowadza przejrzystą procedurę osiągnięcia wskaźnika 40proc kobiet w zarządach spółek wUE (i sankcje!) Co Wy na to?

— napisał na Twitterze.

Po formalnym zatwierdzeniu umowy przez Parlament i Radę dyrektywa wejdzie w życie 20 dni po opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym UE. Państwa członkowskie musiałyby wdrożyć dyrektywę dwa lata po jej przyjęciu.

Komisja Europejska po raz pierwszy przedstawiła swój wniosek w 2012 r., a Parlament Europejski przyjął swoje stanowisko negocjacyjne w 2013 r. Sprawa była zablokowana w Radzie przez prawie dekadę, aż ministrowie zatrudnienia i spraw społecznych ostatecznie uzgodnili stanowisko w marcu zeszłego roku.