Koniec z ukrywaniem płac przez pracodawców! Weszły w życie ważne przepisy. Od 24 grudnia obowiązuje jawność zarobków

24 grudnia weszły w życie nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące jawności płac. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić kandydatowi na stanowisko informacji o proponowanym wynagrodzeniu z odpowiednim wyprzedzeniem. Ponadto pracodawca nie będzie mógł żądać od kandydata informacji o wynagrodzeniu w obecnej pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy ma przyczynić się do świadomych i przejrzystych negocjacji. Pracownicy będą też mieli możliwość, by uzyskać informacje o średnich stawkach i przedziałach płacowych w firmie, z podziałek na płeć, a także porównywalne stanowiska.

Co więcej, od 2026 roku firmy, które zatrudniają co najmniej 100 osób, będą zobowiązane raportować różnice w płacach między kobietami i mężczyznami. Gdy przekroczą ona 5 proc, a pracodawca nie będzie potrafił tego obiektywnie uzasadnić, to będzie zobowiązany do wprowadzenia planu naprawczego.

Pracownicy będą też mieli możliwość, by uzyskać informacje o średnich stawkach i przedziałach płacowych w firmie, z podziałek na płeć, a także porównywalne stanowiska. Ponadto pracodawcy nie będą mogli więcej używać klauzul zarabiających pracownikom rozmawiać o swoich zarobkach.

„Kandydaci będą lepiej rozumieć, jak wyceniana jest praca”

Dr Justyna Berniak-Woźny z Uniwersytetu SWPS podkreśliła w rozmowie z PAP, że jawność wynagrodzeń ma m.in. uporządkować rynek pracy i zmniejszyć przestrzeń do dowolności w ustalaniu pensji.

Kandydaci będą lepiej rozumieć, jak wyceniana jest praca w interesującej ich firmie, a firmy – jakie wynagrodzenia są konkurencyjne. To powinno skrócić procesy rekrutacyjne i ograniczyć rozczarowania po stronie pracowników. Jednocześnie przejrzystość wymusi na firmach większą odpowiedzialność: trzeba będzie uzasadniać decyzje dotyczące płac, eliminować nieuzasadnione różnice i wprowadzić jasne kryteria wynagradzania. Długofalowo zmieni to kulturę pracy w kierunku większego zaufania, zaangażowania i lojalności

— wskazała ekspertka.

Zwróciła uwagę, że przygotowania do nowych wymogów firmy powinny zacząć od audytu wynagrodzeń.

Kolejnym krokiem jest stworzenie jasnej struktury płac: widełek, poziomów kompetencji, zasad przyznawania podwyżek i awansów. Firmy powinny także zaktualizować procesy rekrutacyjne i przeszkolić menedżerów, aby rozumieli, jak komunikować wynagrodzenia i jak podejmować decyzje płacowe w sposób obiektywny. Najważniejsze jest zbudowanie kultury, w której rozmowa o wynagrodzeniu nie jest tematem tabu, ale naturalnym elementem zarządzania

— zaznaczyła Berniak-Woźny.

Możliwy spadek różnic płacowych

Jak przyznała, jawność wynagrodzeń to krok w bardzo dobrym kierunku, ale to nie wystarczy.

Jeśli organizacje ograniczą się jedynie do spełnienia wymogów formalnych, niewiele się zmieni. Natomiast jeśli firmy wykorzystają nowe przepisy jako impuls do wdrożenia rzeczywistych działań – audytów, planów naprawczych, transparentnych zasad awansu – różnice płacowe mogą stopniowo maleć. Doświadczenia innych krajów pokazują, że przejrzystość działa, ale wymaga konsekwencji

— dodała ekspertka.

Wyjaśniła, że nierówności płacowe mają wiele przyczyn, które wzajemnie się wzmacniają.

Kobiety częściej pracują w zawodach o niższych stawkach, rzadziej trafiają na najwyższe stanowiska i częściej przerywają karierę z powodu obowiązków opiekuńczych. Wciąż zdarzają się także nieświadome uprzedzenia dotyczące tego, „kto nadaje się” na stanowisko kierownicze albo „kto będzie bardziej dyspozycyjny”

— stwierdziła Berniak-Woźny.

Zwróciła uwagę, że zwalczanie stereotypów wymaga świadomej pracy organizacji: od równego traktowania przy rekrutacji, przez wspieranie powrotów po przerwach, po promowanie kobiet w rolach przywódczych.