Tak często postulowane przez środowiska lewicowe wprowadzenie parytetów są zwyczajnie nieskuteczne. W krajach, w których zdecydowano się zmienić prawo tak, by przyznawało określoną pulę stanowisk dla kobiet, nie nastąpiła żadna z pozytywnych zmian, o które chodziło autorom. Przeciwnie, pojawiły się nowe problemy.

Jest prawdą, że zarówno w Polsce oraz innych krajach europejskich kobiety rzadziej obejmują funkcje w zarządach spółek niż mężczyźni. Jest też prawdą, że wynika to niekiedy z przyjęcia w firmach takich kryteriów awansów, które można uznać za dyskryminujące dla kobiet. Trudniej jest im je spełnić niż mężczyznom np. ze względu na ustalone kulturowo inne obowiązki kobiet i mężczyzn w rodzinie. Brak awansów kobiet wynika niekiedy ze stworzenia im w firmach środowiska, w którym nie czują się komfortowo, chociażby ze względu na mobbing czy bulling

— uważają Mireia las Heras, Gemma Palet – IESE Business School i Radosław Koszewski – Politechnika Warszawska.

Dla przeciwdziałania tego rodzaju praktykom oraz dla zwiększenia zaangażowania kobiet w zarządzanie firmami Instytut Wymiaru Sprawiedliwości realizował projekt naukowy „Prawo, gospodarka i technologia na rzecz zapobiegania przyczynom przestępczości”, który był finansowany przez Fundusz Sprawiedliwości.

Ochrona równych szans kobiet i mężczyzn oraz wszystkich pracowników firmy, bez jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na wiek, grupę etniczną, płeć lub inną przyczynę różnorodności, jest jednym z głównych obowiązków firmy, która wdraża politykę compliance i definiuje się jako firma społecznie odpowiedzialna. Dlatego też, w rękach władzy spoczywa moc stanowienia prawa w tej dziedzinie i opracowania polityk, które przyczynią się do zagwarantowania i ochrony tych praw

— dodają Heras i Koszewski.

Jedną z głównych polityk przyjętych w celu ochrony prawa do równości mężczyzn i kobiet w sferze zawodowej i zachowania różnorodności jest zarezerwowanie w firmie pewnego odsetka stanowisk decyzyjnych lub politycznie strategicznych dla kobiet. Ma to na celu umożliwienie kobietom dostępu do stanowisk decyzyjnych i zakłada istnienie braku równowagi, który utrudnia rzeczywistą równość szans.

Środki te mogą zostać ustanowione przez państwa na poziomie konstytucyjnym lub ustawodawczym lub za pośrednictwem zaleceń. W tym sensie nie ma zatwierdzonej normy europejskiej, która zobowiązywałaby państwa członkowskie do stanowienia prawa w sprawach równości szans. Niemniej jednak debata na ten temat jest ożywiona i intensywna. Wiele krajów broni swojej suwerenności w tym aspekcie, a także zarządzania różnorodnością w firmach, odwołując się do znaczenia cech kulturowych każdego państwa przy ich rozważaniu.

Na przykład w Szwecji stosuje się metodę przyjmowania zaleceń; w ten sposób każda organizacja przyjmuje działania, środki lub regulacje wewnętrzne, odnoszące się do równości na różnych stanowiskach zawodowych, które uważa za właściwe. Z drugiej strony w Norwegii ustawa przyjęta w 2003 roku ustanowiła zrównoważoną obecność kobiet i mężczyzn w zarządach spółek. Wyniki w każdym z tych państw okazały się następujące: w Szwecji w 2017 roku w organach administracyjnych znalazło się 32% kobiet, podczas gdy w Norwegii w 2010 roku na tych samych stanowiskach zasiadało 44% kobiet. Chociaż zgodzono się, że kwoty miały pozytywny wynik krótkoterminowy, należy uwzględnić ich długoterminowe skutki. Fakt narzucenia przez prawo określonej liczby kobiet, osób określonej narodowości lub określonego wieku itp. wytwarza nierówności i łamie merytokrację w firmie.

Dla przykładu, w Hiszpanii najważniejsze znaczenie przypisuje się Ustawie 32/2014 z 3 grudnia, która powstała jako nowelizacja kodeksu o spółkach handlowych, w celu poprawy zarządzania przedsiębiorstwami. Ustawa ta wprowadza konieczność zrównoważonej obecności płci i wymaga, aby organy administracyjne złożyły sprawozdanie na temat środków podjętych w celu zapewnienia minimalnej liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych, wymaganych do zapewnienia różnorodności specjalistów. Jest to środek działający na zasadzie „zastosuj lub wyjaśnij”. Zaleca się, aby przedsiębiorstwa uwzględniały zarządzanie różnorodnością, a w każdym razie, żeby wyjaśniały, w jaki sposób proces jest przeprowadzany, dlaczego został lub nie został zastosowany, co pozwala skupić się na wartość ludzi jako profesjonalistów i na obsadzeniu strategicznych pozycji w firmie w ramach dostępnej oferty. Ustanawia się więc obowiązek wyjaśnienia w rocznych sprawozdaniach finansowych przedsiębiorstwa środków podjętych w procesie nominacji przez Komitet ds. Nominacji.

Kwoty „chroniące różnorodność” mogą sprawić, że ich beneficjenci będą uważani za dłużników systemu, a nie osoby, które zawdzięczają swoją pozycję zawodową własnej wartości lub kwalifikacjom osobistym i zawodowych. Taka polityka może przykryć lub podważać cechy, które kobiety lub inna chroniona grupa różnorodności może posiadać. Cechy, które z natury są różne i wyróżniające od innych, w zależności od płci, rasy, pochodzenia etnicznego, wieku itp.

— zaznaczają badacze.

Jeśli chodzi o kwoty dla kobiet na stanowiskach kierowniczych, nominacja kobiety na stanowisko kierownicze lub decyzyjne powinna być dokonana przez strategię biznesową organizacji, jako docenienie potencjału i komplementarności, jaką zapewnia profil zawodowy kobiet. Kluczem do udanego zastosowania Kultury Compliance jest umiejętność zdefiniowania prawdziwego bogactwa firmy, odkrycia i wzmocnienia wartości jej pracowników, z którymi możliwe jest usytuowanie firmy w strategicznie uprzywilejowanej pozycji, bez paradygmatu strategii kadrowej służącej jedynie wypełnieniu przepisów dotyczących kwot.

— dodają.

W związku z powyższym, szwedzki rząd nie był w stanie przyjąć ustawy, która przewidywała, że w 2019 roku co najmniej 40% członków zarządów spółek giełdowych stanowiłyby kobiety.

W Polsce nie istnieją regulacje prawne wprowadzające określony parytet udziału kobiet w zarządach. Parytety te nie w każdych warunkach są korzystne dla spółek oraz gospodarek – jak wynika to z przytoczonych przykładów. Z pewnością warto jest podjąć prace nad regulacjami, dzięki którym miejsca pracy będą bardziej przyjazne kobietom i dostosowane do ich potrzeb, aby w większym stopniu wykorzystać ich talenty zarządcze.

-

W najnowszym numerze „Sieci”: W artykule „Anglicy znaleźli trotyl” Marek Pyza i Marcin Wikło publikują najnowsze informacje dotyczące katastrofy smoleńskiej, do których udało im się dotrzeć. To trzeba przeczytać!

Kup nasze pismo w kiosku lub skorzystaj z bardzo wygodnej formy e - wydania dostępnej na: http://www.wsieci.pl/prenumerata.html.

Zapraszamy też do subskrypcji tygodnika w Sieci Przyjaciół – www.siecprzyjaciol.pl i oglądania ciekawych audycji telewizji internetowej www.wPolsce.pl.